Hierliegt das Spielfeld verdeckter Interessen! Verdeckte Interessen verfolgen Ziele, die eigentlich gemeinsam als Teamziele entscheidbar wären, verborgen und ohne Kommunikation im Hintergrund. Die Liste der Gründe und Motive, wieso Interessen verdeckt bleiben können, ist sehr lang. Motive von Personen: Hier spielen Ängste, Schuld- und Schamgefühle eine wesentliche Rolle. Diese Emotionen müssen den Betroffen nicht bewusst sein. …
Nur diese Kombination ermöglicht dem Team sich mit seinen Zielen, denen der Organisation und denen der Mitglieder auseinanderzusetzen. Was transparent und entscheidbar ist, ist diskutierbar, bestreitbar, alternativen-, konflikt- und konsensfähig. Dies ist die Voraussetzung für eine Zielsetzung im Team, die es ermöglicht, dass unabgelenkt an Zielen arbeiten kann. Sowohl die Mitglieder im Team als auch Führungskräfte …
Bei der Unterscheidung von Zielen sind vier Aspekte und deren Kombination besonders hilfreich. Damit läßt sich ein besseres Verständnis des Leitprozesses Zielsetzung und dessen Muster erlangen (wir übernehmen hier mit z.T. anderen Begriffen ein Konzept von E. Stahl). Es gibt Ziele, die vom Team entscheidbar sind und welche die vorgegeben sind. Es geht also um die Unterscheidung, ob …
Die notwendige Regulation der Teamziele hat eine Reihe von Folgen, die Führung und Beratung von Teams im Auge halten sollten. Je weniger die Teammitglieder eigene, neue Ziele einbringen können, wollen oder dürfen, desto weniger anpassungsfähig ist das Team. Nur in wenig dynamischen und komplexen Umwelten sollte man daher den Leitprozess „Zielsetzung“ nur von Seiten der …
Ruft man den Waldi mit „Komm her!“, kommt der Waldi oder er bleibt sitzen. Der Glaube an die Wirksamkeit von Instruktionen lässt sich trotzdem nicht so leicht erschüttern. Viele Vorgesetzte glauben über Instruktionen bei Mitarbeitern Ziele verankern zu können. Dabei wird folgendes übersehen: Instruktionen sind meist weniger kompliziert und komplex als die Realität. Somit geraten Mitarbeiter, …
Die Teammitglieder haben zunächst ein Interesse eigene Ziele im Team zu verfolgen. Sie wollen dort Veränderungsimpulse zu setzen, wo ihnen dies notwendig scheint. Sie versorgen also das Team mit neuen Zielen. Nun beginnt die Paradoxie: Einerseits haben hat jeder Einzelne das Interesse, dass die (neuen) eigenen Ziele im Team aufgenommen werden. Andererseits hat jeder das …
Nicht nur das Team, auch ein Teamberater braucht Klarheit über die Zielsetzung des Teams. Ohne diese Klarheit hat man kein Verständnis für die Situation, keinen Orientierungspunkt für Interventionen und keinen Bezugspunkt für Deutungen des Geschehens. Gibt es keine Klarheit, braucht es Klärung. Klärung ist notwendig, wenn in der Sachdimension nicht klar ist, ob alle Ziele bekannt, entscheidbar …
Verstehen ist kein rein kognitiver Vorgang, sondern ebenso ein inneres Erleben, eine Wahrnehmung von „das passt“, „das ist das Richtige für mich“, „darin gehe ich auf!“. Plausibilität wie Umplausibilität haben also immer ein Pendant in der Selbstwahrnehmung und im Selbstausdruck. Man kann auch von außen erkennen, wenn jemand etwas „verstanden“ hat bzw. erlebt, dass etwas …
Teammitglieder nutzen die Arbeitsumgebung für ihre Bedürfnisse. Das ist normal und wichtig, will man gern arbeiten. Diese Bedürfnisse führen zu Erwartungen an Teams. Da die seelischen Bedürfnisse in sich polar sind, ist jedes Team von Seiten des Personals spannungsgeladenen Erwartungen ausgesetzt, die durch Regulation und Kommunikation bearbeitet werden müssen und nie glatt aufgehen. Die drei Polaritäten der Grundbedürfnisse sind: Bindung: Einerseits erwarten die Mitglieder, dass …
Die Psychodynamik der Bedürfnisse mit der ihr eigenen polaren Struktur beeinflusst zwangsläufig auch die Dynamik des Teamerhalts. Bedürfnispole können gesehen werden als Attraktoren, die musterbildend wirken (hier kann man Bezüge zur fraktalen Mathematik oder Mustertheorien entwickeln). Damit ist gemeint, dass sich ein Team um einen Bedürfnispol schart oder sich Mitglieder zusammen finden, die ähnliche Vorlieben …