Übersicht zu den Veränderungsdynamiken

Nichts "ist", alles "fließt"

Personen, Gruppen, Organisationen und soziale Systeme sind ein „Geschehen“ und keine Dinge!

Sie sind aktiv, um das herzustellen, aufrechtzuerhalten oder zu verändern, was sie sind. Jede Stabilität wird dynamisch erzeugt. Daher ist es für jede Form der Beratung entscheidend, dass sie versteht, wie die Verhältnisse, die vorliegen  - und von denen die Kunden meist wegwollen - hergestellt werden. Erst wenn geklärt ist, durch welche Aktivitäten der aktuelle (unerwünschte) Zustand erzeugt und aufrechterhalten wird, entsteht auch die Möglichkeit Veränderung wirklich und wirksam zuzulassen und zu befördern. Beratungsansätze, die Veränderung bewirken wollen (statt sie zu ermöglichen), sind den hier dargestellten Überlegungen nach in Gefahr, ungünstigen Widerstand zu erzeugen, günstigen Widerstand zu übersehen, Scheinlösungen zu produzieren, Nebenfolgen der Veränderung nicht wahrzunehmen und schlecht zu bearbeiten.

Worin sich die Dynamiken von Personen, Teams und Organisationen ähneln und unterscheiden, wie sie sich stabilisieren und wandeln, wie sie sich Einfluss von außen entziehen oder ihn ermöglichen, stellen wir hier möglichst knapp und prägnant dar. Die untenstehenden Graphiken dienen nur einem ersten Hinweis auf die Art der Theorie. Allen Systemen ist aus metatheoretischer Sicht jedoch eines gemeinsam: Sie organisieren ihre Prozesse und Strukturen, um Entscheidungsnotwendigkeiten zu bearbeiten. Da sie das funktional und weniger bis dysfunktional machen können, ist oft Beratung nötig. Sie wird dadurch möglich und sie kann - in Kenntnis dieser Entscheidungslandschaften - auch sehr präzise und wirksam sein.

Metatheorie

Link zum Metatheorie Tool

Veränderung von Personen (Psychodynamik)

Wer sich selbst nicht führen kann, kann andere nicht führen. Wer sich selbst nicht kennt, kann andere nicht verstehen und motivieren. Wer sich selbst wenig wahrnimmt, der kann sich nicht kennen und übersieht Wichtiges im Außen. Und wer in sich selbst etwas nicht wahrnimmt, hat immer einen guten Grund dazu.

Daher braucht es für die Veränderung von Personen alles: Wahrnehmung, Erleben, Affekte, Verstehen, Wille, Handeln und Umwelt. Wer nur mit Lösungen, nur systemisch, nur im Dialog, nur mit Einsicht, nur mit dem Verhalten oder nur mit dem Auftrainieren von Fähigkeiten arbeitet, beschränkt seine professionellen Kompetenzen und bleibt den Klienten viel schuldig.

Hier stellen wir umfassend unseren integrativen Ansatz dar.

Drei Artikel zu diesem Thema finden Sie hier:

Psychodynamik

Leitprozesse der Psychodynamik

Veränderung von Teams (Teamdynamik)

Gruppen leben im Paradox, ständig entscheiden zu müssen, was stabil bleibt und was sich ändert - sachlich, sozial und prozessural. So lassen sich die Dynamiken in Gruppen als ineinander dieser Faktoren verstehen.

  • Die Klärung der zentralen Aufgabe der Gruppe,
  • die Bearbeitung der Frage, welche Aktivitäten über Autorität, Führung oder Macht beeinflusst werden sollen und
  • der Umgang mit unauflösbaren Widersprüchen zwischen Mitsprache und Aufteilung, von Gemeinschaft und Nebeneinander, von Offenheit und taktvollem Übersehen.

Diese Vielfalt müssen Führungskräfte wie Teamentwickler kennen, bearbeiten und jonglieren können. Einen kleinen Text zum Download zu dieser Thematik finden Sie hier: Teamcoaching.pdf

Gruppendynamik

Veränderung von Organisationen (Organisationsdynamik)

Organisationen organisieren sich: Sie organisieren Sachentscheidungen ("Machen wir das oder jenes?"), sie organisieren Entscheidungen zu sozialen Foki ("Macht es diese oder jene?"), sie organisieren die Zeit ("Wie immer oder anders?), sie organisieren alles zusammen ("Ist morgen unser Plan von gestern mit den Leuten von heute in der Wettbewerbssituation von übermorgen noch haltbar?").

Daher bilden sich in Organisationen Prozesse und Strukturen der Kommunikation aus, welche alle Entscheidungen vordisponieren, ihr Zustandekommen und Auflösen regulieren. Sie bestimmen wie, von wem und wo die untilgbaren und geschäftsrelevanten Konflikte bearbeitet werden und sie organisieren die Bearbeitung ihrer relevanten Umwelten.

Change-Projekte müssen daher so gestaltet werden, dass klar ist, auf welchen Organisationsmustern man aufsetzt, welchen Fokus man wählt und welche man vernachlässigt und in welcher Reihenfolge, welche Themen bearbeitet werden. Dafür braucht es so gut wie immer (kompetente) Beratung.

Die von uns organisationstheoretisch destillierten Leitprozesse der Organisationsdynamik erlauben eine saubere Analyse des Zustands organisationaler Einheiten und etwaiger dysfunktionaler Muster.

Leitprozesse Organisationsdynamik (größeres Bild)