Personalentwicklung gründet letztlich in der Idee, dass die Kompetenz von Personen zur Ausübung von Rollen und dem Erfüllen von Stellenerwartungen verbessert werden kann. Sie ist so ein Gegengewicht zu dem Vorgehen, dass bei Inkompetenz der Person sie gegen eine andere ausgetauscht wird, also dem was man eher als Personalpolitik bezeichnet. Können sich erwachsene Menschen verändern? …
Wenn man selbst sich leichter als andere tut, bestimmte Aufgaben oder Problemstellung zu lösen, dann. fällt das im sozialen Kontext meist auf. Unter Wettbewerbsbedingungen (Spiel, Schule, Uni, Organisation) erst recht. Passiert dies regelmässig und erwartbar, nennt man dies Talent. Diese Erwartung wird zu einer besonders wichtigen Orientierung im Hinblick auf Berufs- und Karrierewahl für Personen. …
Kündigen beendet die Mitgliedschaft einer Person in einer Organisation. So selbstverständlich das klingt, so hat es doch eine Reihe von Implikaten, die für das Verständnis von Organisationen und Personen wichtig sind. Aus Sicht der Organisation ist mit einer Kündigung die Aussage verbunden, dass die Person nicht mehr die Bedingungen erfüllt, die an die Mitgliedschaft geknüpft …
Eigentlich sollte es einfach sein: Die Person sollte zur Stelle passen. Zu diesem Problem hat sich eine ganze Profession – intern als Human Resources wie extern als Personalberatung – entwickelt und etabliert. Welche Schwierigkeiten im Problem erklären das? Die Paradoxie des Entscheidens besteht ja darin, dass die Willkür, die in Entscheidungen enthalten ist, in Organisationen …
Die Organisationspsychologie hat eine Fülle von Kompetenzkonzepten hervorgebracht. Aus der Sicht dieser prozessuralen Theorie sind vom Kontext gelöste Kompetenzmodelle jedoch kritisch zu beurteilen: „Herr Müller ist sehr kompetent in Rechnungswesen!“; „Herr Meier hat hohe soziale Kompetenz!“. Nachgewiesen ist dies durch Prüfung von Kenntnissen, absolvierten Prüfungen oder Beurteilungen von Leistungen im Alltag. Ob aber Herr Meier an …
Karriere ist systemtheoretisch schon deshalb ein interessantes Phänomen, weil sie von zwei Seiten – Person wie Organisation – gleichzeitig beeinflusst wird. Zum einen von der Person, die sich zu ihrer Karriere äußert, indem sie ’nach oben‘ oder ’nach unten‘ kommen möchte und dies erkennbar werden lässt, oder darauf verzichtet und mit Stagnation zufrieden ist. Tritt …
Potential ist einer der beliebteren Begriffe im Kontext Personal und Personalentwicklung: Potentialträger, Potentialentwicklung, Potentialanalyse u.a.m.. Was sind Vor- und Nachteile dieses Begriffs? Zunächst meint er in den meisten Fällen, dass ein Beobachter (also ein PE-Verfahren, ein Vorgesetzter, die HR-Abteilung, ein Headhunter, ein Team) die Hypothese vertritt, dass ein (kommendes) Organisationsmitglied Verhaltensmöglichkeiten hat, die (noch) nicht aktualisiert …
Wenn es darauf ankommt, dass eine Organisation beibehalten kann, was sie bislang gemacht hat, dann braucht sie Kompetenzen um Lernen zu verhindern. Das in der Vergangenheit Bewährte darf nicht zugunsten von jedem Hype, jeder Mode, jedes Interessenvertreters oder jedes Kritikers über den Haufen geworfen werden. Stabilität zu wahren und das Ganze im Blick zu behalten, ist …
Wenn Personen, Teams oder Organisationen etwas wissen und dann feststellen, dass das nicht mehr (ganz) so stimmt, entsteht nicht nur Druck Neues zu lernen. Es entsteht immer auch – mehr oder weniger – die Frage, ob „man selbst“ denn richtig ist, wenn man falsches Wissen hatte („Wie konnten wir uns nur so irren?“). Lernen hat …
Bearbeitet eine Organisation den Leitprozess Vergangenheitsbehandlung, dann beschäftigt sie sich mit der Frage, ob die bisherige Sicht der Verhältnisse angemessen ist. Sie überprüft ihre bestehende Erkenntnis („Kunden ticken so!“), indem sie den Wert dieser Erkenntnis in der Gegenwart reflektiert („Haben sich die Kunden in ihrem Kaufverhalten vielleicht geändert?“). Diese Überprüfung kostet Zeit und kann daher immer …