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Lernen und Identität

Wenn Personen, Teams oder Organisationen etwas wissen und dann feststellen, dass das nicht mehr (ganz) so stimmt, entsteht nicht nur Druck Neues zu lernen. Es entsteht immer auch – mehr oder weniger – die Frage, ob „man selbst“ denn richtig ist, wenn man falsches Wissen hatte („Wie konnten wir uns nur so irren?“). Lernen hat also auch einen Bezug zur Identität des Systems. Dies ist ein weiterer Grund warum Lernen nicht unbedingt beliebt ist, wenn es auf vorhandene Kompetenz stösst.

Personen, Teams und Organisationen, die in sich schon labil sind, zeichnen sich oft dadurch aus, dass sie auf Meinungen beharren, Bestehendes aufs Letzte verteidigen, unflexibel sind und Sturheit kultivieren. Das liegt dann nicht daran, dass die Argumente für das Neue zu schwach wären, sondern daran, dass die betroffenen Systeme auf der Identitätsebene zu schwach sind, um lernen zu können. Es ist zu selbstwertgefährdend, zu bestandsgefährdend, zu beziehungsgefährdend, zu rufgefährdend, zu markengefährdend, zu stellengefährdend, zu strukturgefährdend oder anderes mehr. Aus diesem Grund ist es in solchen Leitprozessdialogen „Machen wir weiter wie bisher oder machen wir Neues?“ oft so sinnlos Argumente für das Neue immer und immer wieder ins Spiel zu bringen, wenn man ahnen kann, dass der andere nicht gegen das Neue ist, sondern nicht weiß, wer er ist, wenn das Alte nicht mehr gilt. Hier braucht es einen Ebenenwechsel, der es ermöglicht  das Identitätsthema zu adressieren. Sonst wird das Alte zur „Vergeblichkeitsfront“!