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Kompetenz

Die Organisationspsychologie hat eine Fülle von Kompetenzkonzepten hervorgebracht. Aus der Sicht dieser prozessuralen Theorie sind vom Kontext gelöste Kompetenzmodelle jedoch kritisch zu beurteilen: „Herr Müller ist sehr kompetent in Rechnungswesen!“; „Herr Meier hat hohe soziale Kompetenz!“. Nachgewiesen ist dies durch Prüfung von Kenntnissen, absolvierten Prüfungen oder Beurteilungen von Leistungen im Alltag. Ob aber Herr Meier an dieser Stelle, mit diesen Kollegen, Vorgesetzten und Mitarbeitern, im dem dort herrschenden Zeitdruck und bei der in der Abteilung verbreiteten Mißgunst seine Kompetenz unter Beweis stellen kann, die er in einem anderen Kontext erbracht hat, ist damit noch nicht gesagt.

Kompetenz hat demnach mindestens vier relevante Aspekte:

  1. Der erste ist die professionelle Kompetenz, die definiert werden kann und meist auch definiert ist (Abschlüsse, Titel, Zertifikate).
  2. Die zweite ist das, was man persönlichen Stil nennen kann – also das, was geschieht, wenn professionelle Kompetenz von einer konkreten Person (Kontext!) angewandt wird und so eine besondere Färbung, besondere Form und  besondere Stilrichtung bekommt.
  3. Der dritte Aspekt bezieht sich auf die Kontextfähigkeit: Kann jemand sich auf unterschiedliche Situationen, Personen, Teams, Sachfragen und Zeitläufte einstellen und sich achtsam und flexibel verhalten? Oft nennt man dies auch soziale Kompetenz. Wir finden Kontextkompetenz treffender, weil es nicht nur um soziale Phänomene geht.
  4. Schlussendlich braucht es Steuerungskompetenz, die auf der Unabhängigkeit der Person vom Kontext beruht. Nur wenn jemand keine spezielle Antwort der Umwelt braucht (Erfolge, Anerkennung, Zuwendung etc.) kann er der Organisation seine Kompetenz frei zur Verfügung stellen. Ohne diese innere Autonomie und Freiheit muss (!) die Umwelt auf bestimmte Weise reagieren, was die Wirksamkeit der professionellen Fähigkeit einschränkt und herabsetzt.