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Personalauswahl

Eigentlich sollte es einfach sein: Die Person sollte zur Stelle passen. Zu diesem Problem hat sich eine ganze Profession – intern als Human Resources wie extern als Personalberatung – entwickelt und etabliert. Welche Schwierigkeiten im Problem erklären das?

Die Paradoxie des Entscheidens besteht ja darin, dass die Willkür, die in Entscheidungen enthalten ist, in Organisationen möglichst unsichtbar gemacht werden muss. Solange die Personalauswahl ausschließlich beim Vorgesetzten liegt, droht die dessen Willkür schnell als Vetternwirtschaft, Cliquen- und Seilschaftsbildung oder Sympathiehandlung interpretiert zu werden. Um diese Willkür kommunikativ zu tarnen, greifen (in größeren Organisationen) HR-Personal, Gremien, formalisierte Personalauswahlprozesse, externe Audits und Assessments in die Auswahl ein. Es muss dabei klar bleiben – und das ist nicht kritisch gemeint! – dass damit nur die eine Willkür durch eine andere, vielleicht weniger sichtbare oder besser akzeptierte ersetzt wird. Es ist immer besonders aufschlussreich, wie eine Organisationen mit Paradoxien umgeht.

Jeder Umgang – Luhmann nennt dies Invisibilisierung – bringt Vor- und Nachteile mit sich. Wichtig ist hier, dass eben auch aus Personalentscheidungen Willkür nicht eliminieren lässt, dies aber hier oft besondere kommunikative Wirkung hervorruft. Der Ruf nach Gerechtigkeit, Transparenz und Offenlegung der „wahren“ Gründe erwächst aus der illusionären Hoffnung, man könne nur mit „sachorientierte“ Faktoren zur Entscheidung kommen und soziale Interessenlagen und künftig erwartete Entwicklungen ausschließen.