Metatheoretisch stehen Teams – um es glasklar zu formulieren – unter Enttäuschungszwang. Das lässt sich mildern, kaschieren, es fällt unter günstigen Bedingungen nicht auf oder nicht besonders ins Gewicht, aber prinzipiell ist es nicht auszurotten: Wenn ein Team alles für die Motivation der Mitarbeiter tut, frustriert es die Organisation (schon weil das Ressourcen verbraucht) und …
Teams, welche die Erhaltungsmuster so gestalten, dass primär die Zugehörigkeitsbedürfnisse der Mitarbeiter befriedigt werden, zeichnen sich für Beobachter häufig so aus: Die Beziehungen und Fragen der Sympathie sind in solchen Teams ein Dauerthema. Das Ausdrücken von Antipathie wird schnell sanktioniert. Statt dessen besteht eher ein Zwang zur Harmonie. Im Konfliktfall wird mit Beschwichtigung und dem Beschwören der Gemeinsamkeiten reagiert. Erfolge …
Teams, welche die Erhaltungsmuster so gestalten, dass primär die Einzigartigkeitsbedürfnisse der Mitarbeiter befriedigt werden, zeichnen sich für Beobachter häufig so aus: Das Hervortreten und die Profilierung einzelner Gruppenmitglieder ist an der Tagesordnung. Die damit verbundene Kompetenz wird von allen eher als Ansporn – ähnlich wie im Sport – genutzt. Damit geht einher, dass individuelle Fähigkeiten und Kompetenzen demonstriert werden. …
Teams, welche die Erhaltungsmuster so gestalten, dass primär die Sicherheitsbedürfnisse der Mitarbeiter befriedigt werden, zeichnen sich für Beobachter häufig so aus: Themen wie Angemessenheit der Aufgabe, Gerechtigkeit und Gleichbehandlung der Mitarbeiter sind ein konstantes Thema. Die Teams orientieren sich an Autoritäten und der Leitung. Besonders prägend sind die Erwartungen und Ansprüche an diese, dass es allen im …
Teams, welche die Erhaltungsmuster so gestalten, dass primär die Freiheitsbedürfnisse der Mitarbeiter befriedigt werden, zeichnen sich für Beobachter häufig so aus: Kreativität, Einfallsreichtum, Innovationskraft und die Fähigkeit überraschende Lösungen zu finden sind in solchen Teams bisweilen hoch. Die Arbeitsmotivation ist ausgeprägt, wenn die Autonomiegrade hoch sind.. In solchen Teams findet eine kontinuierliche Auseinandersetzung mit Autorität, Führung und …
Teams, welche die Erhaltungsmuster so gestalten, dass primär die Distanzbedürfnisse der Mitarbeiter befriedigt werden, zeichnen sich für Beobachter häufig so aus: Der Ein- und Austritt ist leicht und unkompliziert zu bewerkstelligen, weil die Bindung nicht über die personale Seite, sondern über gemeinsame Ziele, außergewöhnliche Kompetenzen und hohen Sachverstand hergestellt wird. Solche Teams können Fluktuation ertragen, …
Teams, welche die Erhaltungsmuster so gestalten, dass primär die Nähebedürfnisse der Mitarbeiter befriedigt werden, zeichnen sich für Beobachter häufig so aus: Es steht die Abgrenzung zu anderen Teams und Teilen der Organisation sehr im Vordergrund. Man möchte unter sich sein und reduziert den Kontakt nach außen oder hält diesen betont sachlich und nüchtern. Das Team macht viel …
Es ist für das Verständnis des Leitprozesses ‚Interaktionsmuster‘ (Teamdynamik), des Leitprozesses ‚Sozialkomplexität‘ (Organisationsdynamik) wie des Begriffs Organisationskultur sehr wichtig, zwischen der Musterform „Werte“ und den Musterformen „Regeln“ sowie „Normen“ zu unterscheiden. Alle drei generieren ihre Gültigkeit nämlich sehr unterschiedlich und dienen unterschiedlichen Funktionen. Die (wirklichen) Werte eines Teams oder einer Organisation lassen sich daran erkennen, dass in …
Es ist für das Verständnis des Leitprozesses ‚Interaktionsmuster‘ (Teamdynamik) wie des Begriffs Organisationskultur sehr wichtig, zwischen der Musterform „Normen“ und den Musterformen „Werte“ sowie „Regeln“ zu unterscheiden. Alle drei generieren ihre Gültigkeit nämlich sehr unterschiedlich und dienen unterschiedlichen Funktionen. Normen dienen dazu, abweichendes Verhalten (im Team) auch dann noch als abweichend zu bezeichnen, wenn dagegen …
Es ist für das Verständnis des Leitprozesses ‚Interaktionsmuster‘ (Teamdynamik), des Leitprozesses ‚Gegenwartsbehandlung‘ (Organisationsdynamik) wie des Begriffs Organisationskultur sehr wichtig, zwischen der Musterform „Regeln“ und den Musterformen „Werte“ sowie „Normen“ zu unterscheiden. Alle drei generieren ihre Gültigkeit nämlich sehr unterschiedlich und dienen unterschiedlichen Funktionen. Regeln haben – im Gegensatz zu Normen und Werten – nicht unabhängig von …