Das Interaktionsmuster von Teams ist immer auch gekennzeichnet von dem Prozess, wie Vertrauen gebildet und überprüft wird. Vertrauen ist ein ein Mittel zu Komplexitätsreduktion. Wenn man nicht darauf vertraut, dass der Kollege etwas kann (etwa weil er einen Abschluss hat), wird es schwierig …! Man würde mit kontrollieren nie fertig werden. Wenn man immer nur vertraut, wird …
Teams entwickeln genauso wie Menschen eine Atmosphäre, an der man das Team erkennen kann. „Oh, hier ist dicke Luft!“ – wie kommt ein solcher Ausspruch zustande, obwohl man keine verbale Information hat, sondern nur den Raum betreten hat? Ob ein Miteinander von Menschen befreit und gelöst oder verkrampft und angespannt, freundlch und bezogen oder feindlich …
Intrigen sind im Hinblick auf die Leitunterscheidung ‚Zielbearbeitung‘ Aktivitäten von einzelnen Mitgliedern oder Teilen eines Teams, die andern Akteure oder Vertreter von unliebsamen Problemlösungsvarianten in Mißkredit zu bringen suchen. Sie sind im Felde der Interessenorientierung ein effektives und deshalb viel genutztes Mittel, um Ziele zu verfolgen. Organisationen werden häufig einseitig als Problemlösungskonstrukte angesehen Es gilt …
Führungskräfte und Berater müssen die Muster im Umgang mit Entscheidungs- und Handlungsparadoxien erkennen und reflektieren können. Einige der Hauptbeobachtungspunkte dafür, um diesen Muster auf die Spur zu kommen sind: Besteht eine Fixierung auf einem Pol? („Wir haben das schon immer so gemacht!“) Gibt es ungesteuertes Oszillieren zwischen Polaritäten? („Oh – das haben wir nicht gewollt! …
Teams handeln wie alle Systeme im Paradox: Jede Handlung macht eine sinnvolle „Gegenhandlung“ unmöglich. Man kann nicht gleichzeitig etwas tun und nicht tun bzw. etwas tun und auch das Gegenteil tun. Teams machen grundsätzlich „Fehler“, weil sie z.B. nicht gleichzeitig jeden im Team an allen Fragen beteiligen können (=Partizipation) und den Wunsch ohne Einmischung anderer in Ruhe arbeiten zu können …
Phasenmodelle – wie die bekannte Teamuhr oder die gruppendynamischen Phasen – werden zum Verstehen von Teams gern benutzt. Das hat einen relativ großen Nachteil: Sie fokussieren auf „Gruppe“, also auf den sozialen Aspekt des Teams und nicht auf Gruppenziele und deren Bildung, Bearbeitung und Neubildung. Damit werden jedoch die Prioritäten ungünstig verschoben. Zugleich wird ein …
Sowohl der Begriff Vitalität als auch das damit gemeinte Phänomen sind etwas aus der Mode gekommen. Er umfasst alles, was mit der dynamischen Form menschlichen Erlebens zu tun hat. Gefühle etwa „gibt“ es nicht, sie „zeigen“ sich in einer spezifischen Weise: Man lernt vom ersten Atemzug des Lebens, wie Menschen ihr Innenleben gestalten, ihre Gefühle zum Ausdruck bringen und auf …
Niemand kann selbst sprechen lernen. Sprache wird von anderen angeliefert. Ohne Sprache kein Denken, keine Reflexion, keine Bezeichnung von Unterschieden. Die Dynamik der Seele ist deshalb grundgelegt in ihrem Vermögen Sprache zu nutzen, um Wahrnehmungen zu bezeichnen und in die Kommunikation einzubringen. Sprache koppelt Kommunikation und Wahrnehmung aneinander. Das Vermögen Wahrnehmungen in sprachliche Form zu …
Um Ziele zu bearbeiten, muss auf das Ergebnis und die Art wie es erreicht wird, Einfluss genommen werden. Es ist sehr hilfreich – mit Luhmann – drei Formen von Einfluss zu unterscheiden: Autorität: Wenn man fachliche Expertise hat und diese Kompetenz von anderen anerkannt wird, dann kann man Einfluss innerhalb der Sachdimension der Zielbearbeitung ausüben. Andere tun etwas, weil sie …
Eine bedeutsame Kommunikationsform, das auf (vermeintlicher) Informationsasymmetrie fußt und maßgeblichen Einfluss auf Beziehungsmuster in Teams und Entscheidungen in Organisationen nimmt, ist das Gerücht. Es kann – genau wie andere Arten der Kommunikation – funktional oder dysfunktional sein. Gerüchte spielen mit mehreren Unsicherheiten, d.h. sie nutzen undurchschaubare Komplexität – hier Intransparenz, also Informationsdefizite – und bieten …