Feedback
Feedback ist – vor allem in Organisationen – zum vermeintlichen Allheilmittel für Veränderung geworden: Mitarbeitergespräche, 360-Grad-Feedbacks, Audits, Assessmentcenter, Mitarbeiterbefragungen etc.. Das ist deshalb begreiflich, weil sich diese Art von formalisierten und einseitigen Rückkoppelungen gut organisieren und die Ergebnisse organisationsgerecht darstellen lassen. Sofern die Adressaten des Feedbacks die innere Freiheit haben das Feedback „anzunehmen“ (Leitprozess Offenheit!) ist das auch wirksam: „Oh, ich habe gar nicht bemerkt, wie groß die Angst der Mitarbeiter vor mir ist! Da muss ich mich drum kümmern!“ Jemand achtet also nun auf etwas, was ihm vorher verborgen war. Der blinde Fleck wird kleiner.
Dieser Schritt – und darauf kommt es uns hier an – reicht jedoch nicht. Das Feedback muss auch auf der Ebene der Selbstwahrnehmung, des Selbstausdrucks, der Akzeptanz, des Verstehens verarbeitet werden (können). Sonst kommt es zu der häufig zu beobachtenden Situation, dass der Feedbacknehmer das Feedback zum wiederholten Male hört und – wie die Male zuvor – im Grunde weiß, dass er auch beim besten Willen keine Verhaltensänderung zu Wege bringen wird. Unbewusste und mächtige Kräfte sorgen dafür, dass das gefeedbackte Verhalten aufrechterhalten wird, da es wichtige (unbewusste) Funktionen hat (Etwa: Die Angst der Mitarbeiter schützt die Führungskraft vor Enttarnung ihrer inhaltlichen MInderkompetenz). Solange diese nicht bewusst sind, entschlüsselt, erlebt und akzeptiert werden, besteht meist nur eine kleine Chance, dass sich aufgrund von Feedback allein etwas ändern kann. Deshalb braucht es ein umfassendes Vorgehen -wie wir es in diesem metatheoretischen Konzept anbieten – mit dem dem Klienten bewusst werden kann, wo er selber „auf der Bremse“ zur Veränderung steht.