Unpassend

Um das Zusammenspiel einer Person und der Stelle/Funktion als „unpassend“ zu beobachten, braucht eine Organisation Bezugspunkte, die eine solche Unterscheidung möglich machen. Unpassend in welcher Hinsicht? Für wen? Wann? Wieso? Weil dies sehr viel rätselhafter ist, als man möchte, versorgen sich Organisationen mit zwei Hauptmitteln für die Entscheidungsgrundlage: Das eine sind Stellenbeschreibungen und -erfordernisse, Kompetenzprofile und -landschaften, Assessments und Feedbackverfahren. Das andere sind Kompatibilität mit dem Vorgesetzten oder anderen in der Organisation formell oder informell verankerten Entscheidungsträgern (Aufsichtsräte, Inhaber, Beiräte, Wirtschaftsprüfer etc.). Wer nicht mit dem Chef kann, bekommt auch die Stelle nicht…!

Aus dem Mit- und Gegeneinander solcher Bezugspunkte entstehen permanente Beobachtungsvorgänge in Organisationen: „Jetzt ist er zwar im Talent-Pool, aber die Management-Attention haben andere!“; „Komisch, das Assessment hat sie als Beste bestanden, aber die Stelle hat sich nicht bekommen!?“; „Jetzt hat er schon dreimal ein Projekt an die Wand gefahren, aber immer wieder fällt er auf die Füsse!“; „Von einem Tag auf den anderen war er weg!“. Die Kriterien für „unpassend“ sind oft im Ungeschriebenen, in der Organisationskultur, verankert und verborgen. Das ist einer der Gründe, warum von außen kommende Manager von Organisationen überraschend schnell ausgespuckt werden oder scheitern. Deshalb kann man am Leitprozess Personal so viel über die herrschende Organisationskultur lernen!