Leitprozess Personal
Der Prozess des Organisierens (= Organisation) braucht Personal. Personen werden auf ‚Stellen‘ gesetzt, die mit spezifischen Aufgaben und damit Erwartungen verknüpft werden. Folglich beobachtet eine Organisation ständig die Passung von Person und Stelle. Sie muss die Entscheidung treffen, ob (weiterhin) eine Passung gegeben ist oder eine Person für die Stelle unpassend geworden ist. Die Leitfrage ist: „Erfüllt eine Person hinreichend die mit der Stelle verknüpften Erwartungen oder muss sie gekündigt, versetzt oder befördert werden?“
Die meisten Organisationen haben offizielle Prozesse entwickelt, die sich mit dieser Frage beschäftigen: Assessments, Audits, Einstellungsverfahren, Zielerreichungsgespräche, Entwicklungsgespräche, Talent Management u.v.a.m.. Andere überlassen die Beobachtung dem Instinkt oder der Sympathie von Hierarchen oder Eigentümern. Wieder andere entscheiden nur in Ausnahmefällen z.B. bei rechtlichen Vergehen und überlassen ansonsten das Thema einem Schema (z.B. Regelbeförderung, Zugehörigkeit).
Alle damit verbundenen Entscheidungsmuster haben enormen Einfluss auf andere Leitprozesse. Sie wirken sich auf die Motivation der Mitarbeiter aus (Karrierechancen), auf die Qualität der Arbeitsergebnisse sowie auf die künftigen Überlebenschancen der Organisation. Zugleich beinhaltet die Mitgliedschaft in einer Organisation für Personen die Zumutung kontinuierlich daraufhin beobachtet zu werden, ob sie als passend oder unpassend angesehen werden. Diese Zumutung innerseelisch gut zu bearbeiten, ist durchaus anspruchsvoller als gemeinhin angenommen wird. Nicht zuletzt deshalb finden die Kommunikationen zu diesem Leitprozess häufig verdeckt, in Hinterzimmern, in Kantinen, in Cliquen von Gleichgesinnten statt und bestimmen viele Handlungen (Konkurrenz, Zusammenhalt, Mobbing, Aussitzen, Austricksen, Verheimlichen, Verschleiern, Rechtfertigungen, Sündenbock suchen etc.).