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Paradoxie von Zielvorgaben

Ein relativ stabiler Faktor im Wechsel der Managementmoden war in den letzten 30 Jahren das Führen mit Zielen (Management by Objektives) in Abgrenzung zu Führen über Anweisungen. Zielvereinbarungs- und Zielerreichungsgespräche sind ein wesentlicher Bestandteil von Führungsarbeit in mittleren und größeren Organisationen. Metatheoretisch ist auch dieses Konzept eine entfaltete Paradoxie. Warum? Unter der Vorgabe den Autonomiespielraum von Mitarbeitern zu erhöhen („Es steht Ihnen frei, wie Sie dieses Ziel erreichen!“), werden die Kehrseiten unsichtbar gemacht.

Zum einen wird für den Zeitraum der Zielerreichung – meist ja Jahresziele – unterstellt, dass die Sinnhaftigkeit des Ziels Bestand hat. Der Mitarbeiter wird also aus der situativen Verantwortung zu Veränderungen der Ziele entlassen und – aufgeladen durch Bonuswirksamkeit – auf die Ziele „eingeschworen“. So werden Ziele auch dann noch verfolgt, wenn die Handelnden selbst von der Unsinnigkeit überzeugt sind.

Zum anderen geben sich Organisationen der Illusion hin, dass sich die Zielvorgaben über die Gesamtorganisation harmonisieren lassen. Dass die Ziele der einen mit den Zielen der anderen in Konkurrenz stehen und so zu unlösbaren Dauerkonflikten (zwischen Abteilungen oder Bereichen) führen, gerät so aus dem Blick bzw. führt zu ungünstigen Rückdelegationen an die Hierarchiespitze.

Beide Aspekte der paradoxen Kehrseite sprechen nicht grundsätzlich gegen diese Form der Herstellung von Stabilität und Koordination in der Organisation. Es ist aber wichtig, auch hier mit der Möglichkeit und Notwendigkeit zu anderen Formen der Ausrichtung zu rechnen bzw. solche Alternativen zu kennen oder – wo nötig – zu entwickeln.



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