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Organisationskultur

Organisationskultur wird hier als eine Lösung der Frage verstanden, wie Organisationen Erwartungen so kultivieren, dass durch ihre Selbstverständlichkeit sie nicht ständiger Zustimmung oder Ablehnung ausgesetzt sind. Orgnanisationen brauchen – wie alle sozialen Systeme – einen gewissen Bestand an Selbstverständlichkeiten, da sie sonst mit den Entscheidungsnotwendigkeiten überlastet wären und die Selbstverständlichkeiten es den Mitglieder ermöglichn, sich zugehörig zu fühlen und Gewohnheiten pflegen zu können. Man stelle sich nur mal vor, man wüsste nicht wie man sich für die Arbeit zu kleiden hat, weil das jeden Tag neu geregelt werden würde.

Organisationskultur wird nicht diskutiert, nicht gezielt hervorgebracht, nicht entschieden und ist damit informell und darüberhinaus in großen Teilen auch nicht über Entscheidungen veränderbar. „Sie entsteht wie von selbst“ (Luhmann).

Damit unterscheidet sich dieser Gebrauch des Begriffs von Formen, wo zwischen guter und schlechter Kultur unterschieden wird. Er ist hier beschreibend, nicht normativ gebraucht. Zugleich wird durch diese Fassung schon im Ansatz klar, welche Stabilität in Organisationskulturen steckt, welche vielfältigen Kräfte hier walten und dass Kultur zunächst keinen direkten Bezug zu den Zielen und Zwecken der Organisation hat. Ob also eine Organisationskultur funktional oder dysfunktional im Hinblick auf aktuelle Herausforderungen oder Problemlagen hat, muss im Fall des Falles eigens untersucht und reflektiert werden. Nur man muss sich klar machen: Wenn eine Organisationskultur diskutiert werden soll, droht sie die Selbstverständlichkeit zu verlieren, die sie bislang wirksam gemacht hat! Es entsteht ein Paradox, welches häufig zu wenig Beachtung findet und in Klagen über die Unbeweglichkeit von Organisationen einen Ausdruck hat.



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