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Identifikation mit dem Ziel

Jedes Team ist darauf angewiesen, dass sich seine Mitglieder mit den Zielen identifizieren. Nur so kann die Zielsetzung aufrechterhalten werden. Mangelnde Identifikation kann entweder über eine Veränderung der Ziele bearbeitet werden, sofern man sich im Team auf eine Anpassung einigen kann und überhaupt ein Entscheidungsspielraum besteht. Oder man sucht die Flexibilität auf Seiten der Mitarbeiter. Sie müssen dann inneren Spielraum gewinnen und ihre eigene Überzeugung darüber, was sinnvoll und passend ist, zugunsten anderer Überzeugungen oder Vorgaben zurückstellen oder aufgeben.

Die Aufgabe der Identifikation – „Alle für eins!“ – ist vor allem dann schwierig zu bearbeiten, wenn viele denkbare Alternativen zur Disposition stehen. Dies ist unter komplexen Arbeitsbedingungen meistens der Fall. Deswegen ist es nötig, viele und sehr unterschiedliche Formen der Identifikation zu kennen und zuzulassen: Von Begeisterung über sinnvoll finden über „ganz ok“ oder „wenn ihr meint dann bin ich dabei“ bis hin zu „ich bin dagegen, aber ziehe mit weil ich Schlimmeres verhindern will“. Die Vorstellung, dass alle immer vor Begeisterung brennen, ist ungünstig, da dann latente Kritik (und damit Veränderungspotential) aus dem Team verschwunden wäre. Das wäre tendenziell gefährlich. Überidentifikation ist meist genauso dysfunktional wie Nicht-Identifikation. Aus diesem Grund gibt es kaum eine so wichtige Kompetenz auf Seiten von Teammitgliedern wie „I disagree and commit!“.



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