Entscheidungsprämisse: Organisationskultur
Gibt es so etwas in Organisationen, was nie entschieden wurde und dennoch wirksam ist? N.Luhmann gab diesem Phänomen (in Anschluss an E. Schein) den Namen Organisationskultur. Dies war für ihn das Sammelbecken für alle jenes in Organisationen, was nicht fassbar, nicht direkt steuerbar, nicht direkt adressierbar ist. Wirksam ist es, weil es „ungeschriebene“ und „ungesprochene“ Erwartungen in Organisationen gibt, welche – obwohl nicht offiziell bindend – doch Verhalten, Denken, Fühlen und Wollen von Mitarbeitern beeinflusst. Kultur sind Erwartungen, die nicht entschieden wurden.
S. Kühl weist darauf hin, dass wenn etwas nicht entschieden wurde, damit noch nicht geklärt ist, ob es sich nicht zu einer Entscheidung eignet oder ob es nicht entschieden wurde, aber sehr wohl entscheidbar wäre. Beides gibt es in Organisationen und beides gilt es für Organisationsberatung im Blick zu behalten, da sich enorme Auswirkungen auf Veränderbarkeit und zielgerichtete Einwirkungsmöglichkeiten ergeben. Die Naivität, Vielfalt und Selbstwidersprüchlichkeit von „Culture Change“-Programmen ist auch eine Konsequenz der ungenauen und ausufernden Bedeutung des Begriffs.
Wir schließen uns hier dem Luhmannschen Vorschlag an, die Funktion von Kultur als Bündelung von unentschiedenen und ‚vorliegenden‘ Erwartungen anzusehen, da so am besten die Steuerungspotenz dieses Phänomens in Organisationen (wie in der Gesellschaft) erklärt werden kann.