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Zielkonflikte und Organisation

Dass es in Organisationen Zielkonflikte gibt, ist von Wissenschaftlern wie Praktikern unbestritten. Sehr viel weniger Einigkeit gibt es darüber, wie dieses Phänomen zu erklären und zu werten ist und wie damit umgegangen werden kann.

Aus systemtheoretischer Sicht sind Organisationen um Zielkonflikte herum gebaut. Zugespitzter noch: Sie „bestehen“ aus Zielkonflikten, die auf Dauer nicht hierarchisiert werden können. Letzteres – Zielkonflikte sind über Prioritätensetzungen aufzulösen – würde bedeuten, zentrale Entscheidungen in Organisationen zugunsten eines Entscheidungspols zu zementieren. Damit würde einerseits die Resonanzfähigkeit der Organisation auf Änderungen in der Umwelt reduziert – sie würde starr -, andererseits und wichtiger müsste die Organisation davon ausgehen, dass sie in ihrer Umwelt nur konsistente, mit der eigenen Zielgewichtung kompatible Erwartungen vorfindet. Dies ist illusorisch. Organisationen bedienen viele Erwartungen: Märkte, Kunden, Mitarbeiter, Lieferanten, Shareholder, Behörden, lokales gesellschaftliches Umfeld, Kreditgeber u.a.m.. Diese Erwartungen sind in sich zerrissen und können intern nicht so aufgelöst werden, dass eine eindeutige Zweckhierarchie entsteht.

Organisationen lösen dieses Problem häufig so, dass die Zielsetzungen so abstrakt formuliert werden, dass nicht weiter auffällt, wie viele Konflikte sie bergen. Auf diese Weise können sie sozusagen subkutan bearbeitet werden.