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Unkündbarkeit

Wenn die Beobachtung der Passung von Person und Stelle ein Leitprozess in Organisationen ist, wird Unkündbarkeit besonders relevant.

Personen, die unkündbar sind, müssen sich nicht mehr um die Qualifikation für eine Stelle bemühen. Sie haben eine bzw. werden immer eine haben. Das Risiko reduziert sich auf die Gefahr Aufgaben zu bekommen, die nicht motivieren oder überfordern. Absolute „Sicherheit“ und die Orientierung daran, ist psychodynamisch gesehen immer nahe an depressivem Potential gebaut. Die Wahrscheinlichkeit, dass Sicherheit  zur „Sicherungshaft“ in Verhältnissen wird, die eigene Vitalität nicht mehr erfordern und stimulieren, ist hoch. Das ist ein stolzer Preis für das jeweilige Lebensgefühl der Betroffenen.

Die Organisation ihrerseits kann notwendige Flexibilität wenn dann nur noch (eingeschränkt) über Versetzungen pflegen. Die Nachteile sind bekannt. Auf Seiten des Personals hat Unkündbarkeit die Folge, dass die Karrierechancen der „Jüngeren“ von der Berentung oder dem Tod der Stelleninhaber dominiert sind. Auch die Nachteile davon sind bekannt.

Das wirft die Frage auf, welchen Nutzen Unkündbarkeit hat? Systemtheoretisch gilt es immer im Blick zu behalten, dass Systeme, dazu neigen, ihre Umwelt und nicht sich selbst mit den ungünstigen Folgen ihrer Entscheidungen zu belasten. Eine mit Beamten versorgte Organisation kann Demotivation von Mitgliedern unkompliziert nach außen (zum Bürger) verlagern („Kommen Sie morgen wieder, in 5 Minuten ist Dienstschluss!“). Ein auf Wiederwahl fokussierter Betriebsrat muss sich nicht unbedingt die Frage stellen, ob der  Organisation durch die Kündigungsregelung gut getan ist. Unkündbarkeit hat also den Nutzen, dass sie eine Festlegung vornimmt, deren Kosten diejenigen, die von ihr profitieren, nur indirekt wahrnehmen, und sie Personen motiviert, die hoffen, auf diese Weise Ängste zu beruhigen. Die Beruhigung von Ängsten durch äußere Umstände wiederum ist ein Attraktor, der für Organisationen bei der Suche nach Personal ein hoher Vorteil sein kann.