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Organisationsorientiert

Organisationen nutzen Teams zur Bewältigung ihrer Aufgaben. Damit sind Erwartungen verbunden. Diese hat das Team zu erfüllen, will es nicht Probleme bekommen. So weit, so gut und so weit nichts aufregend Neues. Die Organisation über das Erfüllen der Erwartungen und das Erreichen von Zielen zu motivieren, hat es aber in sich. Denn deren Erwartungen sind einerseits in sich widersprüchlich und stehen zum anderen sehr häufig im Gegensatz zu den Erwartungen der Teammitglieder: In Teammitglieder orientieren sich meist an Sympathie, die Organisation eher an Kompetenz und Passung zur Stelle. Teammitglieder wollen Selbstbestimmung, die Organisation will Entscheidungswege und – strukturen. Teammitglieder wollen es so machen, wie sie es für richtig halten, die Organisation hingegen braucht übergreifende Prozesse der Kontrolle und Überwachung. Ein kleines Schaubild dazu finden Sie hier.

Teams reagieren daher zwangsläufig in gewisser Weise allergisch: „Was kommt nun schon wieder von oben?“. Alle Impulse von „oben“ drohen die Teamautonomie zu begrenzen, eingeschwungene Zustände zu stören, beliebte Vorgehensweisen zu verbieten oder aus Sicht des Teams störende Aktivitäten zu erzwingen (z.B. Controllingreports!). Es ist daher alles andere als selbstverständlich oder leicht, der Notwendigkeit die Organisation zu bedienen, nachzukommen. Die Gefahr dabei ist, dass sich das Team spaltet: Der Teamleiter fühlt sich zuständig für die Interessen der Organisation, während die Teammitglieder sich für die Interessen des Teams stark machen. Wenn der Teamleiter sich nicht für die Organisation einsetzt, droht er sich oder seine Karriere eher zu gefährden. Daher ist es für den Erhalt des Teams von großer Bedeutung, dass alle gemeinsam für das Motivieren der Organisation Verantwortung übernehmen.