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Organisationsentwicklung

Können sich Organisationen entwickeln? Wenn ja, dann muss man sagen können, woran man dies bemerken kann!

Wir schließen uns hier der Systemtheorie von N. Luhmann an und vertreten die Auffassung, dass eine Organisation sich immer dann entwickelt, wenn sich grundlegende Muster ihres Entscheidens (=Entscheidungsprämissen) verändern.

Daran knüpft sich nun die Frage, ob eine solche Entwicklung rational, zielgerichtet, und geplant verlaufen kann? Eine solche Erwartung erscheint bei komplexen und temporalen Systemen verfehlt und führt automatisch zur Überschätzung der Steuerungsmöglichkeiten (insbesondere der Hierarchie).

Veränderung wie Bewahren von Strukturen sind risikobehaftet, weil kein System weiß, ob es lernen muss oder vielmehr es lassen sollte. Changevorhaben spalten daher jede Organisation in Befürworter und Gegner. Aber selbst für den Fall, dass es „alle wollen“, ist der Erfolg deshalb nicht gewährleistet. Gegensätzliche Positionen im Hinblick auf Organisationsentwicklungsprojekte sind aus systemtheoretischer Sicht also eher funktional als schädlich.

Wird Organisationsentwicklung geplant, ist das Wichtigste, dass man weiß, dass es immer anders läuft als vorgesehen. Das muss man nicht kritisch sehen. Vielmehr kann es als Hinweis gesehen werden, dass man mit Hilfe geplanter Änderungen (in den Entscheidungsmustern) studieren kann, wie eine Organisation darauf reagiert.  So schützen sich Management wie Berater davor, an generelle und allgemeinverwendbare Konzepte für organisationalen Wandel zu glauben. Stattdessen kann man die spezifische Weise kennenlernen, wie die jeweilige Organisation mit Reformimpulsen umgeht und damit eine ureigene Entwicklung jenseits von Rezepten begleiten lernen.