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Misstrauen und Konflikte

Vertrauen in Organisationen muss kontrolliert und begrenzt werden. Organisationen müssen also Misstrauen nutzen. Ein sehr bedeutsamer Unterschied liegt nun darin, ob der Gebrauch von Misstrauen zu Konflikten führt oder nicht. Organisationen, die sich für kontrollierende (also auf Misstrauen aufsetzende) Vorgehensweisen entscheiden, ohne dass dies zu scharfen Auseinandersetzungen, Widerstand, Vertrauensverlust, Gekränktsein, Rückzug, Vorsicht, und Taktik führt, sind in ihrer Überlebensfähigkeit in komplexen Umwelten deutlich im Vorteil.

Den psychischen Kompetenzen der Mitarbeiter mit sinnvollem Misstrauen umzugehen und dem Potential der Organisationskultur Kontrolle zu normalisieren  kommt daher eine erhebliche Bedeutung zu. Wo Kontrolle als Hinweis auf Fehler oder auf zweifelhafte Eignung für die Stelle interpretiert wird, entsteht schnell Angst. Wo Kontrolle als Kommunikationsangebot und Koordinierungsfunktion gesehen wird, kann anschließend ohne weiteres wieder zu Vertrauen übergegangen werden. Die Selbstregulationskompetenzen der Mitarbeiter und ihr Umgang mit dem transparent Werden sollte aus diesem Grund ebenfalls Aufmerksamkeit geschenkt werden. Mitarbeiter, die immer glänzen müssen (!), erweisen sich im Hinblick auf Komplexitätskompetenz aufgrund dieser Überlegungen eher als problematisch. Gegenregeln wie „Transparenz ist immer gut“ schaden allerdings genauso. Es kann eben auch wichtig sein, nicht vorschnell Misstrauen an anderen Stellen zu stimulieren, weil man im Verborgenen in Ruhe ausprobieren und testen können muss. Es ist ebenso leicht wie falsch, eine Seite der Polarität als die richtige zu definieren!