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Kontrolle und Psyche

Kontrolle ist in Organisationen zunächst ’nur‘ eine Form der Bearbeitung sozialer Komplexität. Auf der psychischen Ebene der Vorgesetzten und Mitarbeiter ist Kontrolle jedoch meist auch gekoppelt an Affekte.

Hier sind vier Varianten im Hinblick auf dysfunktionale Folgen besonders bedeutsam:

1. Häufig wird Kontrolle mit Misstrauen gekoppelt. Hierbei ist es nun relevant, ob dies einem spezifischen Verhalten (etwa Arbeitsqualität), einer Eigenschaft (etwa Fachkompetenz) oder der Person (etwa Integrität) zugeordnet wird. Je genereller und personennäher, desto wahrscheinlicher ist es, dass die negativen Folgen wachsen. Sowohl der Vorgesetzte als auch der Mitarbeiter haben einen großen Spielraum (Leitprozess Selbstverantwortung!), wie sie die von Kontrolle gefärbte Kommunikation innenpsychisch erleben.  Beide können Kontrolle mit Misstrauen tränken oder sie als normalen Vorgang in einer Organisation werten, der nichts oder wenig mit der eigenen Person oder der jeweiligen Wertschätzung für den anderen zu tun hat.
2. Wenn Kontrolle als Dominanz, Beherrschung, Unterwerfungsversuch, Quälerei oder Demütigung ausgeübt oder erlebt wird, ist dies aus Organisationssicht dysfunktional. Dann müssen Mitarbeiter schon aus Selbstachtungsgründen entweder kündigen oder in einen Kampf gegen den Vorgesetzten eintreten, der sich zwangsläufig auf die Arbeitsergebnisse auswirkt.
3. Eine häufige emotionale Antwort auf Kontrolle bei Mitarbeitern sind rebellische Impulse, da viele Menschen problematische Muster mit Autoritäten entwickelt haben und sich früh rebellisch gegen solche Figuren behaupten mussten. Solche Muster sind sehr dauerhaft und werden auch als Erwachsener oft ein Leben lang offen oder verdeckt ausgelebt. In beiden Fällen entstehen enorme Reibungsverluste in der Kommunikation und Leistungseinbußen.
4. Überanpassung ist ebenfalls eine Variante von der sachlich erforderlichen Kontrolle auf die psychische Ebene zu wechseln. Vorgesetzte sind damit oft zufrieden, weil ja vordergründig alles gut läuft. Übersehen wird dabei leicht, das Überanpassung zu einem Versiegen von kritischen und wichtigen Mitteilungen auf Seiten des Mitarbeiters führt und damit sich die Entscheidungsgrundlage verschlechtert.

In Summe: Wann immer kontrollierend operiert wird, gilt es in Organisationen wachsam auf den affektiven Zustand derer zu sein, die Kontrolle ausüben und derer, die kontrolliert werden.