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Haufen-Struktur

Kombiniert man den Distanz-Pol, den Freiheits-Pol und den Zugehörigkeits-Pol entwickeln sich Teams mit einer Haufen-Struktur. Sie sind tatsächlich im umgangssprachlichen Sinn ein – oft wilder – Haufen. Branchen in denen das öfter vorkommt wären etwa Kanzleien, Architektenbüros, Unternehmensberatungen, ärztliche Praxisgemeinschaften oder Spezialistenteams: Man hat eine gemeinsame „Visitenkarte“, ein gemeinsames Backoffice, ein Sachziel und ansonsten macht jeder was er will…

In solchen Teams steht der persönliche Freiraum und der persönliche Stil beim Arbeiten und Kommunizieren im Vordergrund. Gleichzeitig gehört man irgendwo dazu und kann Ziele und Aufgaben bearbeiten, für die man ein Team braucht. Konflikte treten auf, etwas ändern tut sich meist nichts. Man zweifelt oder verzweifelt eher aneinander. Wechselseitige Unterstützung ist eher sympathieabhängig als situationsgetrieben. Die Identifikation mit anderen Teammitgliedern ist eher schwach bzw. von persönlichen Werturteilen abhängig („Der taugt etwas!“). Die Anforderungen an die Fachexpertise ist oft hoch.

Rutschen solche Teams in extreme Ausprägungen, dann gerät die Distanz zur Isolation („Ist mir doch egal, wenn Du das nicht schaffst!“). Die Freiheit wird zum Chaos („Von Ihrer Firma war doch heute schon jemand zur Akquise da!“) und Zugehörigkeit fokussiert sich auf äußere Faktoren („Ich bin hier Senior-Partner und mich kriegt hier keiner raus!“). Solange Erfolg da ist und Zusammenarbeit, die die Autonomie ernsthaft einschränkt, nicht notwendig wird, sind solche Teams oft sehr erfolgreich. Anderenfalls sind sie schnell überfordert und lösen sich meist eher auf, als dass sich das Interaktionsmuster ändert.