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Funktion von Kommunikationsmustern

Organisationen müssen in ihrem „Innenleben“ Einschränkungen vornehmen. Es muss begrenzt werden, wer sich um etwas kümmert (Nicht alle alles!), welche Themen von wem besprochen werden (Nicht jeder mit jedem!) und wann und wieder etwas in den Fokus der Kommunikation gerät (Nicht jetzt!). Diese Bezugnahmen müssen eingeschränkt werden, damit eine Organisation sich selbst erhalten kann. Solche – strukturellen – Einschränkungen nennen wir hier Kommunikationsmuster. Sie haben die Funktion einer Ordnungsleistung. Gleichzeitig begrenzen sie Möglichkeiten.

In Organisationen erhöhen oder reduzieren Kommunikationsmuster also die Wahrscheinlichkeit, dass bestimmte Kommunikationsangebote wirksam oder unwirksam sind (Der Pförtner kommt in die Vorstandssitzung: „Ich habe da mal eine Idee…“). Die Erfahrung von Managern, die die Organisation wechseln (und scheitern), ist oft eine, die sie so in Worte fassen: „Ich wusste letztlich nie, mit wem ich wann über mein Anliegen sprechen musste, damit ich damit landen konnte!“. Damit ist auch der Hinweis gegeben, dass Kommunikationsmuster in Organisationen nicht nur explizit sind sondern Teil der impliziten Kultur.

In jeder Gegenwart müssen neu die Möglichkeiten begrenzt werden, damit die Organisation funktionieren kann. Kommunikationsmuster sind also nicht per se „stabil“, sondern stabilisieren sich durch ihren Gebrauch. Gleichzeitig sind sie in jedem Moment „Mutationen“ (Überraschungen, Zufälligkeiten, Neuem etc.)ausgesetzt, die sie entweder ignorieren oder einarbeiten. Kommunikationsmuster sind so für Beratung das Schlüsselphänomen, um die soziale Ordnung zu rekonstruieren und deren Passung zu den Zielsetzungen zu beurteilen.