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Erschwernisse der Inklusion

Der Inklusionsprozess in ein Team kann auf vielfältige Weise erschwert sein. Das bedeutet immer, dass ein Team sich entscheiden muss, ob es sich mit einer schwachen und potentiell dysfunktionalen Inklusion zufrieden gibt oder es (zusätzliche) Kompetenzen aufbaut, um mit der bestehenden Lage kunstvoll umzugehen. Die häufigsten und wichtigsten Hürden sind folgende:

  1. Die Organisation hat entschieden: Je weniger Einfluss das Team selbst auf die Auswahl des neuen Mitglieds hatte oder – schlimmer – in den geäußerten Präferenzen übergangen wurde, desto wahrscheinlicher wird das neue Mitglied als „hereingesetzt“ erlebt werden. Diese Erschwernis potenziert sich, wenn Phantasien darüber im Umlauf sind, das neue Mitglied könnte ein „Spion“ anderer Gruppen oder höherer Ebenen sein.
  2. Kompetenzmängel des neuen Mitglieds: Nicht zu unterschätzen ist, wenn aufgrund der bisherigen Vita von vornherein Kompetenzdefizite vermutet werden. „Was soll das, ein Jurist soll die Personalentwicklung leiten?!?“; „Der hat doch noch nie wirklich Vertrieb gemacht!“.
  3. Diversivität: Je unterschiedlicher das neue Mitglied ist, desto schwerer wird das Herstellen der Annahme „Das ist einer von uns!“ Unterschiedliche Herkünfte, Ethnen, Religionszugehörigkeiten, sexuelle Orientierung, Muttersprachen etc. können emotional für die Teammitglieder nicht leicht zu nehmende Hürden sein. Oft spaltet sich das bestehende Team in die „Offenen“ und die „Ablehnenden“.
  4. Rivalitätsängste: Nicht zuletzt wecken neue Teammitglieder bei den existierenden Rivalitätsängste, Sorgen vor Statusverlust u.a.. Der eingeschwungene Zustand ist gefährdet. Je mehr solcher Ängste auf das kommende Teammitglied projiziert werden, desto schwieriger die Aufnahme.

An all diesen Themen kann das Team natürlich – ohne und mit Beratung – arbeiten.