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Beispiel für ein Teamerhaltmuster

Das Teamerhaltmuster unseres Beispielteams wird besonders markant dadurch sichtbar, dass sich jegliches Interesse an den Anliegen aus dem Rest der Organisation sofort verdächtig macht. Wenn man mit anderen spricht, dann um sie von der eigenen Lösung zu überzeugen oder sie der Nachteiligkeit ihrer Anliegen zu überführen – aber nicht um das eigene in Frage zu stellen oder nach Wegen zu suchen, den anderen entgegen zu kommen. Damit keine Mißverständnisse entstehen: Dieses Muster ist ein Teammuster und keine Eigenschaft der handelnden Personen (die in anderen Teams ganz andere Verhaltensweisen an den Tag gelegt haben!). Die Identität des Teams ist so gestrickt, dass man als Entwickler am Frontend der Ingenieurskunst platziert ist. Also dort, wo die Antworten und nicht die Fragen wohnen. Dies macht es möglich und nötig, dass man sich an sich selbst orientiert und nicht am Rest der Organisation.

So können einerseits die Abteilungsleiter ihrer vorrangigen Problemorientierung leichter nachgehen. Gleichzeitig kommt der Bereichsleiter als Chef aber in eine prekäre Lage: Er wird vom Team immer dann weniger als einer der ihren, sondern einer der „anderen“ wahrgenommen, wenn er mit den Anliegen der Organisation in die Meetings kommt. Sofort verliert er Einfluss, ist Mißtrauenskommunikation ausgesetzt und man schirmt sich ab. Defensive Routinen greifen, Feindbilder werden errichtet und gepflegt. Das alles geschieht in großer Selbstverständlichkeit und mit besten Gefühlen. Allenfalls fühlt man sich chronisch unverstanden und im Beitrag für die Organisation unterbewertet.

Das Muster ist dem gründlichkeits- und sicherheitsorientierten Teamstil durchaus nah. Man kann sehen, welche Probleme entstehen, wenn die Aufgabe hyperkomplex ist und die Geschwindigkeitsanforderungen der Organisation und der Projekte hoch sind.