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Gültigkeit von Regeln

Es ist für das Verständnis des Leitprozesses ‚Interaktionsmuster‘ (Teamdynamik), des Leitprozesses ‚Gegenwartsbehandlung‘ (Organisationsdynamik) wie des Begriffs Organisationskultur sehr wichtig, zwischen der Musterform „Regeln“ und den Musterformen „Werte“ sowie „Normen“ zu unterscheiden. Alle drei generieren ihre Gültigkeit nämlich sehr unterschiedlich und dienen unterschiedlichen Funktionen.

Regeln haben – im Gegensatz zu Normen und Werten – nicht unabhängig von den alltäglichen Ereignissen im Team von selbst Bestand. Regeln und die mit ihnen verknüpften Erwartungen müssen situativ-ereignishaft ständig stabilisiert werden, sonst „zerfallen“ sie und werden durch andere ersetzt. Wenn also ein Verstoß erfolgt, ohne dass protestiert wird, verliert die Regel sofort an Verbindlichkeit. Wenn etwa in einem Meeting die Regel ausgegeben wird, dass pünktlich begonnen wird, und dann Unpünktlichkeit ohne Folgen toleriert wird, ist die Ordnungsfunktion der Regel lädiert. Die Frage, ob eine Mitteilung oder eine Handlung im Team bemerkt wird, spielt also eine zentrale Rolle in der Etablierung und dem Zerfall von Regeln.

Für Führung wie für Beratung ist es daher ein Verlust an Autorität, wenn im Kontext Teamdynamik zunächst Regeln formuliert werden und diese dann nicht sofort und dauerhaft nachgehalten und sanktioniert werden. Dann besser keine Regeln ausgeben! Es gibt kaum etwas, was so genau beobachtet wird in Teams, wie das Nicht-Sanktionieren von Regeln. Dies ist auch sinnvoll. Denn die Entscheidungen darüber (=Leitprozess), was im Team wirklich Gültigkeit hat, werden durch ihre Nicht-Einhaltung von Regeln und die Beobachtung der Nicht-Einhaltung variiert und erneuert. Man weiß dann, was man gefahrlos ignorieren kann.

Im Kontext Organisationsdynamik hingegen sind Regelabweichungen und -brüche unabdingbar für das „Funktionieren“ einer Organisation. Ohne Ausnahmen – formaler oder informeller Art – kann der Leitprozess „Gegenwartsbehandlung“ nicht angemessen bearbeitet werden.



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