Führungskraft und Interaktionsmuster
Eine Führungskraft nimmt auf die Interaktionsmuster des Teams sowohl implizit als auch explizit Einfluss. Wie immer wenn auch Wahrnehmung im Spiel ist, sind die impliziten Wirkfaktoren dabei stärker und maßgeblicher als die expliziten. Ähnlich wie Eltern wirkt man als Führungskraft deutlich mehr durch das, was man ist, und nicht durch das, was man sagt.
Sanktionieren und Bestätigen erfolgt ständig dadurch, dass die Teammitglieder ihren Chef beobachten. Das Team lernt am Modell bzw. an dem, wie die Führungskraft sich körpersprachlich, mimisch etc. ausdrückt, worauf sie reagiert und in Resonanz geht und was sie übergeht und ignoriert. Viele dieser Signale sind unbewusst und damit der willentlichen Steuerung und der bewussten Aufmerksamkeit der Führungskraft entzogen (schon deshalb brauchen Führungskräfte oft Beratung). Es wird etwa sehr schnell spürbar, wenn der Chef verkündet, dass er Widerspruch und Kritik möchte, aber wahrnehmbar gekränkt und mit Rückzug auf solche Kommunikationsangebote des Teams reagiert. Jede Führungskraft nimmt also mit ihrem puren Dasein weitläufigen Einfluss auf Normen und Werte im Team.
Die Führungskraft beeinflusst darüber hinaus auch durch explizites Bestrafen und Belohnen die Interaktionsmuster im Team. Dies ist jeder Mensch von klein auf gewohnt (Eltern, Schule). Daher verschaffen sich viele Menschen in den Interaktionen mit Autoritäten über Anpassung oder(!) Rebellion eine Orientierung. Regeln des Erwünschten und Unerwünschten erzeugen Gehorsam und Widerstand, je nach Lage und Person. Es erstaunt bisweilen, wie viele Führungskräfte bei der Ausgabe von Instruktionen einseitig mit Gehorsam rechnen. Ebenso unterschätzen viele die Destruktivität von angstauslösenden Signalen. Diese führen zu vordergründiger Anpassung und hintergründigem Motivationsverlust oder Leistungsverweigerung.