Ähnlich oder anders?
Diversity ist das große Thema vieler Organisationen. Warum eigentlich? Komplizierte Verhältnisse lassen sich durch hohe Fachexpertise (= Gleichheit) bearbeiten, komplexe Verhältnisse dagegen durch Robustheit und Antifragilität (Taleb). Letzteres beruht auf Verschiedenartigkeit, weil es mehr Reaktionsmöglichkeiten gibt, um die mit Komplexität einhergehenden Überraschungen zu bearbeiten. Unterschiedliche Teammitglieder nehmen Unterschiedliches wahr, geben ihm unterschiedliche Bedeutung und reagieren unterschiedlich darauf.
Muss ein Team komplexe Aufgaben lösen, braucht es daher genau diese Unterschiedlichkeit der Mitglieder. Dies wird dann auch eher als Bereicherung und nicht als etwas Trennendes erlebt. Ein Team hingegen, welches komplizierte Verhältnisse bearbeitet, muss (!) auf Unterschiedlichkeit eher avers reagieren. Es mindert oder belastet zumindest seine Leistungsfähigkeit, weil zusätzliche, nicht aus der Aufgabe erwachsende Kommunikationsaufwände nötig werden, um die Teamgrenzen stabil zu halten. Sonst ist ständiger Wechsel in der Zusammensetzung vorprogrammiert.
Darum ist es – wie an so vielen Stellen dieser Theorie – sinnvoll, beide Seiten eines Unterschieds (hier: ähnlich oder anders) als prinzipiell nutzenstiftend zu werten! Welche Funktion Unterschiedlichkeit im Team bekommt, hängt stark mit seiner Aufgabe zusammen. Daher gilt es die Leitprozesse Zielsetzung und Zielbearbeitung im Auge zu behalten, wenn man bei der Bearbeitung der Teamgrenze Entscheidungen treffen muss, ob neue Mitarbeiter eher ähnlich oder anders als die bisherigen sein sollen.